Baby boomers, X, Y e Z. A segunda década do século 21 está marcada por diversas gerações no mercado de trabalho. Contudo, Lina Nakata, pesquisadora e professora da FIA Business School, ressalta que, apesar dos rótulos facilitarem a classificação das faixas etárias, caracterizar pessoas pela sua época de nascimento pode ser reducionista. Para ela, o contexto socioeconômico, cultural e político que cada um vivenciou é tão ou mais importante do que a época em que a pessoa nasceu.

E, talvez mais determinante do que isso para o perfil geracional, seja a situação atual na carreira. De acordo com uma pesquisa da Hay Group, os profissionais da geração Y, ao se tornarem gestores, passam a ter mais características da geração X. Ela conclui que “o que mudou não foi a geração, mas a posição da pessoa na empresa. Quando ela chega a cargos de liderança, assume características diferentes”.

A nova divisão das gerações do mercado de trabalho

Segundo a professora, em vez de dividir as gerações no mercado de trabalho pelo ano de nascimento, faz mais sentido olhar para os profissionais de acordo com o momento de suas carreiras: os mais veteranos e os recém-chegados no mundo laboral. De acordo com ela, os mais recentes geralmente têm em comum a vontade de crescer, evoluir e buscar caminhos. Quando a pessoa não consegue isso, ela fica insatisfeita, frustrada e menos engajada. Os profissionais com mais experiência têm em comum a busca por sentido no seu trabalho, vínculos fortes, e tendem a sentir mais orgulho das empresas.

Lina Nakata

“Mesmo que um jovem queira ser como os mais antigos e se dedicar décadas à mesma companhia, pode ser que ele não consiga, pois o mercado já está com outra cara. Antigamente a tendência é que ele fosse mais estável tanto em relação à estrutura das empresas quanto em relação aos cargos. Isso faz com que as pessoas que estão há menos tempo no mercado pensem diferente daqueles que estão nele há anos”, reflete a pesquisadora.

As expectativas, os vieses e os conflitos

Estudos apontam que uma das grandes diferenças entre as gerações no mercado de trabalho é sobre as expectativas em relação às empresas. A professora revela, baseada na pesquisa FEEx – FIA Employee Experience, da FIA, que “os mais jovens querem aprendizado, carreira, desafios. Os mais velhos querem propósito, conexão com a organização e uma proposta de valor clara para o funcionário”.

Um possível problema apontado por Nakata é o pré-julgamento das outras faixas etárias. “A maioria das pessoas tem vieses sobre as idades. Quando se é jovem, é mais comum ter vieses sobre os mais velhos, pois a pessoa ainda não chegou naquela etapa da vida. Os mais velhos tendem a ter menos vieses sobre os jovens, pois já viveram essa fase”, analisa.

Para ela, o conflito entre gerações é natural em qualquer âmbito (seja ele profissional ou não), pois as pessoas se chocam quando existem diferenças. “A questão é que não tem ninguém certo, e ninguém errado. Todo mundo está com seu ponto de vista”, sintetiza.

No mercado de trabalho, as gerações mais velhas tendem a prevalecer, pois ainda são elas que estão na hierarquia superior – mesmo que, nos últimos anos, competência e conhecimento tenham ganhado um peso maior do que a experiência. A professora contextualiza que “em 2023, já é comum os gestores serem mais novos do que seus colaboradores, mas essa é uma realidade que só apareceu com mais força depois da virada do século”.

Independentemente do cargo que ocupem, os dois grupos (dos mais jovens e dos mais veteranos) têm preocupações diferentes dentro da empresa e visões diferentes de mundo. Na medida em que as opiniões vão sendo expostas, pode haver um estranhamento entre as pessoas.

Como as gerações veem o trabalho

Na visão da pesquisadora, os confrontos podem surgir por diversas questões, como a prioridade do trabalho na vida delas. Os mais velhos tendem colocar o trabalho nas posições mais altas do ranking de importância, enquanto os mais jovens pensam primeiro em outros aspectos.

Nakata pondera que isso não é negativo. “É apenas uma forma diferente de encarar esse ponto. As novas gerações, com expectativa de vida chegando perto dos 80 anos, não querem passar mais de meio século trabalhando e se dedicando ao máximo. Elas querem outro estilo de vida.

Os mais veteranos, vindos de contextos de instabilidades econômicas (como pós-guerra, êxodo rural e hiperinflação), têm a mentalidade de buscar acúmulo de riquezas para ter segurança financeira. Já os mais novos, amparados, em parte, nessa estrutura criada pelas gerações anteriores, já não se aferram tanto a um cargo ou emprego. A professora aponta que, mesmo dentre os profissionais de renda mais baixa e sem outra oportunidade em vista, no momento em que o trabalho passa a afetar negativamente a saúde, eles optam por não se submeter a isso.

A partir daí, aparecem os movimentos como quiet-quitting e segunda-feira mínima. Eles surgem a partir da noção de que não vale a pena colocar 100% dos esforços no trabalho, pois não há reconhecimento ou contrapartida rápida e visível, fazendo com o que o profissional perca o estímulo.

O que temos no mercado é um grande paradoxo, pois ele não é tão rápido quanto a tecnologia e outras soluções. A velocidade que ele evolui não alcança o ritmo da mudança de mentalidade”, reflete Nakata.

Os aprendizados das gerações no mercado de trabalho

Diante de tantas diferenças, há muito que uma geração pode aprender com a outra, basta estar aberta a isso. “O ser humano tem uma tendência de pensar que só nós estamos certos, e outro não. Mas é justamente pelas discrepâncias dessas crenças e valores é que a gente, se quiser, consegue virar uma esponja para absorver o que o outro tem a dizer. Se a gente se fecha, não tem esse ganho”, reflete Nakata.

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A professora cita uma atividade promovida por uma companhia que desejava aprimorar as trocas entre as gerações no mercado de trabalho. Foi criado um escape game com equipes multigeracionais e cada etapa requeria um conhecimento ou habilidade específica de uma geração para superá-la. Assim, tanto os veteranos e os mais recentes tiveram oportunidade de mostrar seu valor.

Os benefícios e os desafios para organizações

Nakata acredita que as empresas ganham muito tendo equipes diversas. Porém, muitas delas ainda não estão sendo provocativas o suficiente neste quesito, nem estão conseguindo sensibilizar uma geração a respeito da outra.

Uma área do conhecimento que ajuda na integração de gerações é o endomarketing. Sua natureza multidisciplinar sugere ferramentas que podem apoiar esse processo. “A criação de uma narrativa cultural (partindo do líder) dentro da organização e o desenvolvimento de experiências como games, eventos e outras vivências criam um ambiente de aprendizado para esse fim”, garante Camila Lustosa, sócia-fundadora da Santo de Casa Endomarketing. Outra forma de apoiar a integração das gerações é treinar as pessoas para uma comunicação construtiva, positiva e conciliadora, capaz de promover diálogos produtivos e saudáveis para as pessoas e para a organização.

Gerações no mercado de trabalho

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